Ankara --:-- · —
bilgi@utuhukuk.com
0536 593 16 00
UTU Hukuk ve Danışmanlık9 dk okumaGüncelleme:
Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin günlerinin karşılığı olarak ödenen alacaktır. Bu makalede yıllık ücretli izin alacağını inceleyeceğiz. İş ilişkisinin sona ermesiyle birlikte, işçinin hak ettiği ancak kullanmadığı izinlerin ücret olarak ödenmesi gerekir. Bu alacağın belirlenmesinde çalışma süresi, izin kayıtları ve son ücret birlikte değerlendirilir. Açıklamalarımız, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerine yöneliktir.
Yıllık ücretli izin, işçinin ücret kaybına uğramadan çalışma hayatına ara vermesini ve dinlenmesini sağlar.
Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının iş hukukundaki karşılıklarından biridir. Bu hakkın koşulları ve kullanımı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir.
İzinden vazgeçilemez
İşçi, yıllık izin hakkından önceden vazgeçemez. İş ilişkisi sürerken izin kullandırmak yerine para ödenmesi konusunda anlaşılması da işverenin izin verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Kullanılmayan iznin ücret alacağına dönüşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir.
Yıllık izin hakkı için kural olarak en az bir yıllık hizmet süresinin tamamlanması gerekir. Deneme süresi de bu hesaba dahildir. İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması durumunda süreler birlikte değerlendirilir. Ayrıca kanunun çalışılmış saydığı dönemler hesaba katılır; bu nedenle değerlendirme yalnızca fiilen çalışılan günler üzerinden yapılamaz.
İstisna · Mevsimlik ve kampanya işleri
Niteliği gereği bir yıldan kısa süren mevsimlik veya kampanya işlerinde ise İş Kanunu’nun yıllık izne ilişkin hükümleri uygulanmaz. Bu istisnanın değerlendirilmesinde işin gerçek niteliği esas alınır.
İş Kanunu’nun 53. maddesi, yıllık izin sürelerini hizmet süresine göre aşağıdaki alt sınırlarla belirlemiştir:
4857 sayılı İş Kanunu m. 53’e göre asgari yıllık izin süreleri
| Hizmet süresi | Asgari yıllık izin |
|---|---|
| 1 yıldan 5 yıla kadar, 5 yıl dahil | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve üzeri | 26 gün |
İzin süresi, hizmette geçen her yıl için aynı miktarda artmaz; kanundaki eşiklere göre değişir. Birikmiş izin hesabında da her hizmet yılında hak edilen gün sayısı ayrı ayrı belirlenir. Son yılda geçerli olan izin süresi, geçmiş yılların tamamına uygulanmaz.
18 yaşında veya daha küçük yaştaki işçiler ile 50 yaşını doldurmuş işçiler için yıllık izin en az 20 gündür. Hizmet süresi daha uzun bir izin hakkı doğuruyorsa bu süre korunur. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin kanuni yıllık izin sürelerine ise dört gün eklenir.
Taraflar, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle izin süresini artırabilir. Ancak kanuni sınırların altında bir süre kararlaştıramazlar. Örneğin 14 günlük izin hakkı bulunan bir işçinin sözleşmesinde iznin 10 gün olarak yazılması, kalan dört günü ortadan kaldırmaz. Aynı işçi için 20 günlük izin kararlaştırılması ise mümkündür.
İşveren yıllık izni tek taraflı olarak parçalara ayıramaz. Bununla birlikte taraflar anlaşırsa, bölümlerden biri en az 10 gün sürecek biçimde izin farklı dönemlerde kullanılabilir. Dolayısıyla iznin her durumda tek seferde ve kesintisiz kullandırılması gerektiği söylenemez.
İzin dönemine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin günlerinden düşülmez. Yıl içinde verilen hastalık izinleri ile diğer ücretli veya ücretsiz izinler de yıllık izin yerine sayılmaz. İşverenin sözleşmeyi feshettiği durumlarda, ihbar süresi ve yeni iş arama izni yıllık izinle çakıştırılamaz.
Yıllık izin günlerinden düşülmeyen veya yıllık izin yerine sayılmayan süreler şunlardır:
İşveren, işçilerin yıllık izinlerini gösteren kayıtları tutmakla yükümlüdür. Bir uyuşmazlıkta iznin kullandırıldığını kanıtlama yükü de işverendedir.
İspat
İşçinin imzasını taşıyan izin kayıtları veya aynı işlevi gören belgeler bu nedenle önem taşır. Kullanılmış izinler, toplam haktan düşülerek iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte kalan gün sayısı belirlenir.
İş Kanunu’nun 59. maddesi, sözleşme sona erdiğinde hak edilmiş fakat kullanılmamış izinlerin karşılığının ödenmesini öngörür. İşçinin istifa etmesi, işverenin haklı nedenle fesih yapması veya belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, bu alacağı tek başına ortadan kaldırmaz. Kıdem ya da ihbar tazminatına hak kazanılmayan bir durumda da kullanılmayan izin ücreti doğabilir.
Alacağı tek başına ortadan kaldırmaz
İşçinin istifası, işverenin haklı nedenle feshi ya da belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması.
Ödeme kapsamı
İşçinin hak kazandığı ancak kullanmadığı izin günleri.
Ödeme kapsamındaki günler, işçinin hak kazandığı izinlerle sınırlıdır. Kural olarak henüz tamamlanmamış hizmet yılı için çalışma süresine oranla yeni bir yıllık izin hakkı doğmaz. İşçi lehine daha elverişli sözleşme hükümleri ise ayrıca dikkate alınır.
Kullanılmayan izinlerin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki temel brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yemek ve yol yardımı gibi sosyal menfaatler kural olarak bu ücrete eklenmez. Aylık sabit ücretle çalışan işçi için günlük tutar, aylık temel brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur ve kalan izin günleriyle çarpılır.
Örneğin, son aylık temel brüt ücreti 45.000 TL olan bir işçinin kullanmadığı 20 günlük izni bulunduğunu varsayalım. Bu günlere karşılık hesaplanacak tutar şöyledir:
Bu örnek brüt alacağı gösterir. İşçiye yapılacak net ödeme belirlenirken yasal kesintiler ayrıca değerlendirilir.
Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. İş ilişkisi devam ederken önceki yıllara ait izinlerin kullanılmamış olması, bu günlerin yalnızca yıl değiştiği için silinmesine yol açmaz. Bu nedenle hesap, sadece son beş yılda hak edilen izinlerle sınırlandırılamaz.
25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden doğan yıllık izin ücreti için beş yıllık zamanaşımı uygulanır. Daha eski sona erme tarihleri bakımından geçiş hükümleri incelenmelidir. Somut dosyada sürenin dolup dolmadığı değerlendirilirken zamanaşımını durduran veya kesen işlemler de göz önünde tutulur.
Yıllık izin ücretinin ödenmemesi hâlinde, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir. Görüşmelerde anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık iş mahkemesine taşınabilir. Arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanağın düzenlenmesi arasında zamanaşımı işlemez. Başvuruya hazırlanırken hizmet süresini ve ücreti gösteren belgelerle izin kayıtlarının birlikte incelenmesi, talebin doğru belirlenmesini sağlar.
Arabuluculuk sürecinin genel işleyişini arabuluculuk yazımızda ele aldık.
Yıllık izin alacağı değerlendirilirken çalışma süresi, izin kayıtları ve son ücret birlikte ele alınmalıdır. Hem işçiler hem işverenler için şu noktalar sürecin sağlıklı ilerlemesine yardımcı olur:
Çalışanlar için
İşverenler için
İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr)
İlgili yazılar: İş Hukukunda İbraname · Boşta Geçen Süre Ücreti
İş Kanunu’nun 59. maddesi, sözleşme sona erdiğinde hak edilmiş fakat kullanılmamış izinlerin karşılığının ödenmesini öngörür. Kullanılmayan iznin ücret alacağına dönüşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesiyle gerçekleşir.
İş Kanunu’nun 53. maddesine göre hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olan işçi için 14 gün, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olan işçi için 20 gün, 15 yıl ve üzeri olan işçi için 26 gündür. 18 yaşında veya daha küçük yaştaki işçiler ile 50 yaşını doldurmuş işçiler için yıllık izin en az 20 gündür.
İşçinin istifa etmesi, işverenin haklı nedenle fesih yapması veya belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması, bu alacağı tek başına ortadan kaldırmaz. Kıdem ya da ihbar tazminatına hak kazanılmayan bir durumda da kullanılmayan izin ücreti doğabilir.
Kullanılmayan izinlerin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki temel brüt ücret üzerinden hesaplanır. Aylık sabit ücretle çalışan işçi için günlük tutar, aylık temel brüt ücretin 30’a bölünmesiyle bulunur ve kalan izin günleriyle çarpılır. İşçiye yapılacak net ödeme belirlenirken yasal kesintiler ayrıca değerlendirilir.
Yemek ve yol yardımı gibi sosyal menfaatler kural olarak bu ücrete eklenmez; hesaplama temel brüt ücret üzerinden yapılır.
İşçi, yıllık izin hakkından önceden vazgeçemez. İş ilişkisi sürerken izin kullandırmak yerine para ödenmesi konusunda anlaşılması da işverenin izin verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Yıllık izin hakkı için kural olarak en az bir yıllık hizmet süresinin tamamlanması gerekir. Kural olarak henüz tamamlanmamış hizmet yılı için çalışma süresine oranla yeni bir yıllık izin hakkı doğmaz. İşçi lehine daha elverişli sözleşme hükümleri ise ayrıca dikkate alınır.
İşveren, işçilerin yıllık izinlerini gösteren kayıtları tutmakla yükümlüdür. Bir uyuşmazlıkta iznin kullandırıldığını kanıtlama yükü de işverendedir.
Zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden doğan yıllık izin ücreti için beş yıllık zamanaşımı uygulanır; dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması gerekir.
Görüşme talebi
UTU Hukuk olarak, yıllık ücretli izin alacağı ve iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan uyuşmazlıklarda hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunuyoruz. Kullanılmayan izin günlerinin ve alacak tutarının değerlendirilmesi, arabuluculuk görüşmeleri ve dava takibi süreçlerinde işçi ve işverenlere hukuki destek sağlıyoruz.
Formu doldurun, sizi arayalım. Dilerseniz doğrudan da ulaşabilirsiniz: