Ankara --:-- · —
bilgi@utuhukuk.com
0536 593 16 00
İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan hallerde iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkanı verir. Yazımızda işçi açısından haklı nedenle fesih hakkını ortaya çıkaran nedenleri açıklayacağız.
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır.
Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmiş ise haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise objektif iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin tarafından haklı nedenle fesih sebepleri düzenlenmiştir.
“ İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
4857 sayılı İş Kanunu, m. 24
Kanunda yer verildiği üzere sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde şartları oluştuğu takdirde işçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir.
Önemli · Haksız fesih
Aksi takdirde iş akdinin haklı nedene dayanmaksızın haksız bir şekilde feshedilmesi halinde ortaya çıkan zarardan işçi sorumlu olacaktır.
Bu sebeplere yakından inceleyecek olursak;
İşin niteliğinden doğan tehlike
a) İşin İşçinin Sağlığı için Tehlikeli Olması: Bu durumda yapılan işin işçinin sağlığı açısından tehlikeli olması ve söz konusu tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanmış olması gerekmektedir.
Bulaşıcı hastalık
b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması: Bu durumda da yine ortaya çıkan hastalığın bulaşıcı olması yeterli olmayıp aynı zamanda işçinin sağlığı açısından ciddi bir tehlike oluşturması gerekir. Örneğin; verem ve deri hastalıkları gibi hastalıklar bu niteliktedir. Bir diğer koşul ise işçinin hastalığa tutulan işvereni ile veya diğer işçi ile sürekli olarak bir arada bulunması gerekir. Eğer işçi bu kişilerle nadiren temas ediyorsa bu koşul gerçekleşmiş olmaz.
a) İşverenin İşçiyi Yanıltması: İşveren iş akdinin kurulmasına ilişkin görüşmelerde kusurlu davranması ve sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltması halinde söz konusu olur.
b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Tacizi(Mobbing): İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine yönelen söz ve davranışlarının onların onuruna veya namusuna zarar verecek nitelikte olması, onlara cinsel tacizde bulunması bu hükmün kapsamında girer.
Psikolojik taciz(Mobbing) konusuna ilişkin “İş Hukukunda Psikolojik Taciz(Mobbing)” konulu makalemize tıklayarak ayrıntılı bilgi sahibi olabilirsiniz. https://utuhukuk.com/is-hukukunda-psikolojik-taciz-mobbing/
c) İşverenin Sataşması: İşverenin işçiye veya ile üyelerinden birine yönelik sataşmada bulunması sözle (hakaret, küfür vb.) olabileceği gibi davranışla (dövme vb.) olabilir. Gözdağı vermesi hususuna iseise işçinin veya ailesinin her türlü maddi veya manevi değerlerinin zarara uğratılacağına yönelik işverence tehditte bulunulması durumu örnek gösterilebilir.
d) İşçinin Diğer İşçinin Cinsel Tacizine Uğraması: İşverenin işçiye karşı cinsel taciz niteliği taşıyan söz ve davranışlarda bulunmama ve işçinin işyerinde başka bir işçi tarafından cinsel tacize uğramaması için gerekli önlemleri alma borcu bulunmaktadır. Fesih hakkının doğabilmesi için söz konusu cinsel tacizin işyerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirilmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmamış olması gerekir.
e) İşverenin Ücret Ödememesi: İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretini oluşturan ücret eklerinin (ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir.
f) Çalışma Koşullarının Uygulanmaması: Yargıtay, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılan, Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmeyen, SGK primleri yatırılmayan, primleri düşük gösterilen, yasaya uygun olarak kreş açılması talebi yerine getirilmeyen işçinin çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle İK m. 24/II-f bendi uyarınca iş akdini haklı nedenle fesih hakkının doğduğunu kararlaştırmıştır.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinde de işçi tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilecektir. Zorlayıcı neden işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmalı, işyerine ilişkin olmalı ve bu sebeple işyerinde çalışmanın 1 haftadan fazla süreyle olanaksız hale gelmesi gerekmektedir.
Zorlayıcı sebep için yazıda aranan koşullar:
İlgili mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu (mevzuat.gov.tr)
İlgili yazılar: İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı · İhbar Tazminatı
İş ilişkisine devam, dürüstlük kurallarına göre işçi için çekilmez hâle gelmişse veya işverenin davranışı nedeniyle güven temeli çökmüşse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Sebepler 4857 sayılı İş Kanunu m. 24’te sayılmıştır.
İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ya da işçinin sürekli ve yakından görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
Evet. Ücretin kanun veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi m. 24/II-e kapsamındadır. Makaleye göre yalnız temel ücret değil, ikramiye, prim, yakacak ve giyecek yardımı gibi ücret ekleri de bu kapsamdadır.
İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması hâlinde fesih hakkı doğar. İşverenin kendisinin cinsel tacizi de ayrı bir sebeptir.
Zorlayıcı sebep işçinin çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmalı, işyerine ilişkin olmalı ve işyerinde çalışmayı bir haftadan fazla süreyle olanaksız hâle getirmelidir.
Görüşme talebi
UTU Hukuk Danışmanlık olarak iş hukuku alanında avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermekteyiz.
Formu doldurun, sizi arayalım. Dilerseniz doğrudan da ulaşabilirsiniz: